Vertrouwelijke informatie doorsturen aan privé-e-mailadres als ‘souvenir’ is ernstig verwijtbaar – AMS Advocaten


Door: Manon van den Brand
op

leestijd 5 minuten

Geregeld stellen werkgevers de vraag of zij een werknemer op staande voet kunnen ontslaan nadat de partijen een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten. Mag dat? Gelden dan de afspraken in de vaststellingsovereenkomst over bijvoorbeeld een beëindigingsvergoeding nog? De rechtbank Noord-Holland heeft zich onlangs weer uitgelaten over zo’n kwestie. Arbeidsrecht-advocaat Manon van den Brand bespreekt deze uitspraak.

Buitengerechtelijke vernietiging na ontslag op staande voet

Voorop staat dat een werknemer verplicht is zich als een goede werknemer te gedragen tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat een werknemer dus ook op staande voet kan worden ontslagen als er na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Om vervolgens niet gehouden te zijn een eventuele beëindigingsvergoeding te betalen aan de werknemer, dienen werkgevers de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen nadat zij de werknemer op staande voet hebben ontslagen. Ook is het advies om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de beëindigingsvergoeding niet is verschuldigd als de werknemer op staande voet wordt ontslagen.

Vaststellingsovereenkomst

De werknemer – laatstelijk werkzaam als Business Development Manager – was al sinds 1998 in dienst bij Khuene + Nagel. De werknemer was binnen de organisatie werkzaam op de afdeling ‘Aerospace Logistics’. Deze afdeling biedt logistieke diensten aan de luchtvaartsector aan. Eind 2019 beëindigden de partijen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De daarbij behorende vaststellingsovereenkomst werd op de dag voor Kerst door beide partijen ondertekend.

READ MORE  Alcoholvrije wijn is trending, maar hoe lekker is het eigenlijk?

Zakelijke e-mails doorsturen naar privé-e-mailadres

In de laatste dagen van het jaar verzond de werknemer diverse e-mails inclusief bijlagen vanaf zijn zakelijke mailaccount naar zijn privé-account. Begin 2020 startte Khuene + Nagel een formeel onderzoek naar het versturen van deze e-mails.

Ontslag op staande voet en vernietiging vaststellingsovereenkomst


Nadat de uitkomsten van het onderzoek bekend waren, werd de werknemer in februari 2020 op staande voet ontslagen. De reden voor het ontslag was het doorsturen van vertrouwelijke documenten van Khuene + Nagel naar zijn privé-e-mailadres. Ook heeft Khuene + Nagel de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigd.

Vernietiging ontslag en voorwaardelijk ontbindingsverzoek


De werknemer is het niet eens met dit ontslag en verzoekt de kantonrechter het ontslag te vernietigen. Khuene + Nagel heeft een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend, voor zover de kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet geen standhoudt.


Ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven


De kantonrechter stelt voorop dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Allereerst heeft Khuene + Nagel het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven. Zij was immers al medio januari 2020 bekend met het handelen van de werknemer. Door het onderzoek naar de dringende voor ontslag vervolgens in februari 2020 af te ronden en de reden ook toen pas aan de werknemer mede te delen, heeft Khuene + Nagel onvoldoende voortvarend gehandeld, aldus de kantonrechter. Khuene + Nagel had, zodra zij constateerde dat de werknemer vertrouwelijke informatie naar zijn privé-e-mailadres had verzonden en dus het vermoeden kreeg dat hij niet als een goed werknemer had gehandeld, direct contact moeten opnemen met de werknemer.

READ MORE  What is with the three Xs on the Amsterdam flag? – DutchReview
Advertisement

Zij had – terwijl zij het onderzoek in gang had gezet – de werknemer moeten vragen naar zijn gedragingen en beweegredenen. Omdat Khuene + Nagel dit heeft nagelaten, is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven. Alleen om die reden kan de kantonrechter het ontslag op staande voet al vernietigen.

Geen dringende reden voor ontslag op staande voet


De kantonrechter is eveneens van oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag. In de ogen van de kantonrechter was de maatregel van ontslag op staande voet niet proportioneel. Partijen hadden immers al een vaststellingsovereenkomst gesloten en de arbeidsovereenkomst zou dus binnen afzienbare tijd eindigen. Bovendien hadden partijen afgesproken dat de werknemer werd vrijgesteld van werk waardoor hij dus ook niet meer voor Khuene + Nagel zou werken tot aan het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde. Ook had de werknemer geen beschikking meer over zijn zakelijke laptop. Deze omstandigheden leiden tot het oordeel dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. De werknemer wordt op dit punt in het gelijk gesteld.


Ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer


Advertisement

Het oordeel dat het ontslag op staande voet niet in stand kan blijven, betekent dat de kantonrechter zich moet buigen over de vraag of de arbeidsovereenkomst wel ontbonden kan worden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. Deze vraag beantwoordt de kantonrechter bevestigend. De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door – vlak voordat hij zijn zakelijke laptop moest inleveren – onder andere een overeenkomst en in het bijzonder vertrouwelijke informatie over de gehanteerde tarieven door te sturen naar zijn privé-e-mailaccount.

READ MORE  Toeslagen: save money with these allowances in the Netherlands – DutchReview

Dit geldt temeer omdat partijen hadden gesproken over zijn eventuele toekomstplannen in dezelfde sector. Daarmee heeft de werknemer de schijn gewekt dat hij in ieder geval concurrentiegevoelige informatie voor zichzelf wilde gebruiken. De werknemer had kunnen en ook moeten begrijpen dat Kuehne + Nagel dit gedrag niet kon accepteren en daaraan consequenties moest verbinden. De werknemer begrijpt dat het voor de werknemer lastig is om na een dienstverband van 22 jaar afscheid te nemen van zijn werkgever, maar de kantonrechter ziet niet in hoe de doorgestuurde informatie een bepaalde “souvenirwaarde” had voor de werknemer en daarmee dus kon bijdragen aan een “trip down memory lane”. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en omdat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld volgens de kantonrechter, heeft hij geen recht op de transitievergoeding.



Source link

Be the first to comment

Leave a Reply